Discriminação marca o dia a dia de LGBTQIAP+ no trabalho
Quatro em cada dez pessoas LGBTQIAP+ afirmam ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho, de acordo com levantamento do LinkedIn, rede social voltada aos negócios, realizado em 2022. A hostilidade, ainda conforme o estudo, vem por meio de comentários inapropriados, feitos direta ou indiretamente a essas pessoas. Mas, muito além de contratações ou de ter uma política empresarial contra a discriminação, é importante que as empresas promovam ações de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIP).
“Conscientizar é ainda mais importante do que remediar. As empresas devem voltar seus olhares para promover ambientes de trabalho com talentos diversos, e precisam ir além de criar vagas afirmativas. É necessário estruturar ações concretas que possibilitem mais chances de atrair, desenvolver e engajar os profissionais”, explica Leandro Fernandes, Gerente de People & Culture para México e América Central no ManpowerGroup.
Para as equipes de RH que ainda não sabem por onde começar, o especialista do ManpowerGroup destaca a escuta ativa, essencial nas iniciativas de DEIP: “ouvir é o primeiro passo para promover uma cultura de diversidade. É assim que líderes e gestores podem entender as reais vivências dos colaboradores, suas demandas e necessidades mais urgentes, incluindo desafios e ações positivas. É aqui que se reconhecem as limitações da companhia, as atitudes que precisam ser transformadas e as medidas a serem implementadas. Construir um ambiente de confiança é crucial para os profissionais ficarem à vontade para trazer suas questões”, diz.
Outra dica que o especialista ressalta é a criação de um comitê de diversidade que trabalhe na implementação de estratégias e ações de DEIP. Em paralelo, também é possível formar grupos de afinidade — 46% das empresas brasileiras com programas de diversidade implementaram grupos de afinidade com os colaboradores, conforme a Associação Brasileira de Comunicação Empresarial. Neles, os profissionais se reúnem para promover discussões e estabelecer uma rede de apoio organizacional.
“Tanto o comitê quanto os grupos de afinidade podem iluminar o cenário de diversidade da companhia, engajar os colaboradores e identificar dificuldades na implementação de ações que promovam mais inclusão. Assim, a área de RH e a liderança podem traçar novas rotas e metas, com dados mensuráveis para avaliar o progresso nesse quesito. Além disso, é necessário investir na conscientização da liderança, pois a decisão de contratar novas pessoas não é do RH, e sim de quem lidera.”
Para finalizar, Leandro comenta que times inclusivos têm maior potencial para inovar: “juntas, realidades diferentes podem criar como nenhum time homogêneo é capaz. Por isso é tão importante engajar e proporcionar segurança, acolhimento e senso de pertencimento. São fatores essenciais para a diversidade do time e a permanência confortável dos colaboradores na empresa”.
